Určitě jste se s tímto typem v práci setkali. Již v 19. století na toto nebezpečí poukázal pruský generál a teoretik von Moltke. Pracovitý idiot nemá nikterak nízké IQ, protože skutečně hloupý člověk, skutečný idiot, který slintá, pomočuje se a nikdy se nenaučil číst a psát, se na pozici, kde může páchat škody, ve většině firem nemá šanci dostat. Lidé, o kterých je řeč, na první pohled vypadají skvěle. Mají smysl pro humor, dobré vystupování a vyzařují kolem sebe auru jedineč

Mezi personalisty se říká, že prvotřídní manažeři si vybírají prvotřídní spolupracovníky a manažeři druhé jakosti si vybírají lidi třetích a nižších kvalit. Legenda reklamní branže David Ogilvy prý vždy každého nového country managera, kterého přijal, obdaroval ruskou matrjoškou. Do té poslední, nejmenší panenky vložil cigaretový papírek, na kterém stálo: “Budeme-li zaměstnávat lidi menší, než jsme my sami, staneme se společností trpaslíků.” Vedoucí partner jedné velké audito

Kdysi bývalo jeho jméno často v novinách, patřil mezi zázračné podnikatele jedoucí na rostoucí internetové bublině. Firma raketově expandovala, jejich řešení používaly přední instituce na všech kontinentech. Vypadali jako učebnicová ukázka úspěšné internetové společnosti. Jenže bohužel utráceli více, než vydělávali, začali se řítit dolů a najednou bum! Zahraniční partner vzal posledních 10 milionů korun a zmizel s nimi v Latinské Americe a dodnes ho hledá Interpol. Tomu mému

Firmy zoufale hledají motivační nástroje, aby udržely zaměstnance a tzv. je i motivovaly. Existují rozsáhlé programy kafeterií, kde se každému měří podle údajných zásluh a podle toho, jak je který člověk “důležitý” pro danou firmu. Když se pak v takové firmě bavíte s lidmi, zjistíte však, že záměr se míjí účinkem. Proč? Tito lidé dostávají poměrně velké nefinanční benefity, které ve výsledku motivují tak málo jako benefity finanční. Jak je možné, že motivace vydrží jen pár tý

Když přijde na testování kandidátů na manažerské posty, tak se headhunteři či personalisté dělí na dvě skupiny, které se mlčky tolerují, ale přitom vzájemně pochybují o své kompetenci a zdravém rozumu. První skupina testuje kandidáty pomocí psychometrických testů, ta druhá ne a mnohdy tu první podezírá ze šarlatánství. Když se potkají na jednom projektu, tak je to jak s řemeslníky. “Které prase vám ten vodovod dělalo?” ptá se instalatér. “Testovali jste je?” ptá se poradce šé

Já se v lidech vyznám, mám na ně čich,” pravil ředitel velké společnosti asi tak minutu poté, co jsem se od něj dozvěděl, že od svého nástupu před dvěma lety přijal již čtvrtého obchodního ředitele a pátého výrobního vyhodil. Za toho vyhozeného ale už má super náhradu, chlapíka z oboru, udělat chybu nelze! Celý tento vášnivě podaný výstup doprovází řečí těla a tónem hlasu člověka, který se díky svému nadání, štěstí a nadprůměrné inteligenci ještě nikdy nespletl. Pak najednou

Kolik mám ještě dní, než přijde poslední, ptá se stará píseň. Podobnou otázku by si měl klást každý člověk, který se někomu zodpovídá, reportuje. Tedy ředitel, manager, prostě šéf. Případů, kdy “větší” šéf ztratí v toho “menšího” víru, je celá řada, snad by se to ale dalo zjednodušit na jeden — dojde jim trpělivost. Mám obchodního přítele, který je gurmán a míval oblíbenou restauraci, kam si chodil s kamarády užívat. Cosi se tam změnilo, jídlo přestalo být výjimečné, z přiměř

Samozřejmě všichni tvrdíme, že když plánujeme změny, přemýšlíme i nad tím, jak tato rozhodnutí ovlivní naše klíčové lidi. Jenže to není pravda. Jinak by nám totiž ti dobří neutíkali. Vím vlastně, proč pro mě ti lidé pracují? Samozřejmě! Není to ale spíš tak, že si myslím, že to vím, a pravda mě zas tak nezajímá? Pak není divu, že řada mých rozhodnutí, která se mi jeví jako správná, může rozhodit motivaci klíčového člověka tak, že odejde. Jednoho dne se pak objeví u headhunter

Jsou firmy, kterým se opravdu nedaří přitáhnout a udržet dobré lidi. Prostě jim to nejde. Po letech nešťastných zkušeností se obrátí na odbornou pomoc, na lovce lidí či “agentury”. Často mají pocit, že jim ten headhunter dokáže nejen najít správného člověka, ale i vyřešit větší problém, tedy jejich zpackanou personální politiku. Že totiž ten nový člověk s sebou přivede vlastní tým, lidi, které zná, často kolegy z minulého zaměstnání. A hle, najednou máme ve firmě plno prima l

“Pojistkou na blbost” jsou vaši lidé. Jestliže vám tato pojistka nefunguje, je to váš problém, ne pojišťovny Dávným snem spousty manažerů je, aby ve chvíli, kdy něco udělají špatně, a ono se jim to vrátí zpátky, se vše těsně před dopadem trestající boží ruky zastavilo, zazněly nebeské trouby a hluboký hlas začal předčítat nekonečný seznam důvodů, proč za to dotyčný nešťastník nemůže. A že si toto musí neúprosná spravedlnost uvědomit a udeřit s veškerou razancí tam, kde je to

Při výběru nových lidí jsou šéfové náladoví jako děti Setkal jsem se během své dvacetileté praxe personálního poradce s neuvěřitelnou spoustou diskriminace. Pokusil jsem se sepsat, na co jsem si vzpomněl, a vyšel mi dost otřesný seznam. Kdybychom aplikovali pouhou třetinu požadavků na vhodný typ člověka najednou, tak by na světě snad nebyl ani jeden zaměstnaný člověk. “To měl v životě tolik tréninků a školení? A kdy pracoval, když byl pořád na tréninku? Nechci ho.” “Má otřesn

Všichni to vědí, ale skoro nikdo to nedělá. Resourcing je činnost, která dlouhodobě ovlivňuje úspěch organizací. Strašlivé blogy autora píšícího pod přezdívkou D-FENS mnohdy správně poukazují na soustavné selhávání resourcingu ve velkých firmách. Zuřivý bloger možná nemá moc rád lidi, ale je nadán pozorovacím talentem a značnou otevřeností, s jakou činní svoje závěry. Bohužel se příliš často trefuje do černého. Chcete-li mít svižnou, konkurence schopnou firmu, nestačí Vám jen